Le dépistage de l’alcool et des stupéfiants dans l’entreprise.
Présentation de l'intervention
Existe t’il un cadre légal permettant un dépistage de stupéfiants voire de l’alcool au travail ?
| PLAN |
➔ Existe t’il un cadre légal permettant un dépistage des stupéfiants au travail ? ➔ Existe t’il un cadre légal permettant un dépistage de l’alcool au travail ? |
| Question 1 : Existe t’il un cadre légal permettant un dépistage des stupéfiants au travail ? |
| OUI. |
Le code du travail autorise la pratique de tests de dépistage pour déterminer l’aptitude d’une personne, qu’elle soit salariée ou au moment de son embauche, à occuper un poste de travail.
Toutefois, l’employeur doit respecter des règles d’information individuelle des personnes concernées : la nature et l’objet du dépistage ainsi que les conséquences d’un résultat positif doivent être expliqués au préalable. Ces tests doivent être prévus par le règlement intérieur de l’entreprise.
Les tests sont pratiqués sur prescription du médecin du travail et les résultats soumis au secret médical. L’employeur n’y a pas accès. Le médecin du travail informe simplement l’employeur de l’aptitude ou de l’inaptitude du candidat et/ou du salarié. L’employeur n’a donc pas le droit d’imposer un dépistage de stupéfiants à un salarié.
Toutefois, pour des postes de travail comportant des risques pour les salariés qui les occupent ou pour des tiers, il peut demander au médecin du travail de procéder à des tests de dépistage. Ainsi, des entreprises de transport procèdent à des tests périodiques pour certaines catégories de leur personnel.
Il n’existe pas de liste préétablie d’emplois pour lesquels un dépistage régulier est autorisé. Un avis du comité consultatif national d’éthique indique que seuls les postes comportant de grandes exigences en matière de sécurité et de maîtrise du comportement peuvent justifier un dépistage.
En cas de contrôle positif aux stupéfiants, il est fortement conseillé à l’employeur de faire confirmer le test par un second test clinique.
Références : art. R 241-52 du code du travail; Comité National Consultatif d’Éthique pour les sciences de la vie et de la santé, avis sur le dépistage des toxicomanies ans l’entreprise, 16 octobre 1989.
Article R241-52 (abrogé)
Version en vigueur du 01 janvier 1987 au 01 mai 2008
Abrogé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008 – art. 9 (V)
Modifié par Décret 86-569 1986-03-14 art. 24, art. 30 JORF 18 mars 1986 en vigueur le 1er janvier 1987
Le médecin du travail peut prescrire les examens complémentaires nécessaires :
a) A la détermination de l’aptitude médicale au poste de travail et notamment au dépistage des affections comportant une contre-indication à ce poste de travail ;
b) Au dépistage des maladies à caractère professionnel prévues à l’article L. 500 du code de la sécurité sociale et des maladies professionnelles non concernées par les règlements pris en application de l’article L. 231-2 ;
c) Au dépistage des maladies dangereuses pour l’entourage.
Ces examens sont, selon le cas, à la charge soit de l’employeur, soit du service interentreprises, lesquels sont tenus de fournir au médecin du travail le moyen d’assurer le respect de l’anonymat des examens.
Le médecin choisit l’organisme chargé de pratiquer les examens.
En cas de désaccord entre l’employeur et le médecin sur la nature et la fréquence de ces examens, le différend est soumis au médecin inspecteur régional du travail et de la main-d’œuvre qui décide.
La nature et la fréquence de certains examens complémentaires sont fixées par arrêté du ministre chargé du travail après avis du ministre chargé de la santé.
| Question 2 : Existe t’il un cadre légal permettant un dépistage de l’alcool au travail ? |
| OUI. |
De la même manière et dans les mêmes conditions que pour les stupéfiants, le code du travail autorise la pratique de tests de dépistage de l’alcoolémie.
En outre, la loi interdisant l’introduction d’alcool sur les lieux du travail et faisant obligation à l’employeur de refuser l’accès à ces mêmes lieux à toute personne en état d’ivresse, le règlement intérieur d’entreprise peut prévoir le contrôle de l’alcoolémie sur le lieu de travail aux conditions que ce contrôle puisse être contesté et que le poste occupé par le salarié objet du contrôle soit de nature, en cas d’ébriété, à exposer les personnes ou les biens à un danger. Dans le respect de ces conditions, l’employeur peut procéder à des dépistages.
Références : cour de cassation, soc, arrêt du 24 février 2004; art. L.122-35, L.230-3 et L.232-2 du code du travail.
Article L122-35 (abrogé)
Version en vigueur du 17 novembre 2001 au 01 mai 2008
Abrogé par Ordonnance n°2007-329 du 12 mars 2007 – art. 12 (VD) JORF 13 mars 2007 en vigueur au plus tard le 1er mars 2008
Modifié par Loi n°2001-1066 du 16 novembre 2001 – art. 1 () JORF 17 novembre 2001
Le règlement intérieur ne peut contenir de clause contraire aux lois et règlements, ainsi qu’aux dispositions des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise ou l’établissement. Il ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.
Il ne peut comporter de dispositions lésant les salariés dans leur emploi ou leur travail, en raison de leur sexe, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leur situation de famille, de leurs origines, de leurs opinions ou confessions, de leur apparence physique, de leur patronyme, ou de leur handicap, à capacité professionnelle égale.
Le règlement intérieur est rédigé en français. [Dispositions déclarées non conformes à la Constitution par décision du Conseil constitutionnel n° 94-345 DC du 29 juillet 1994.] Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères.
Article L232-3 (abrogé)
Version en vigueur du 14 novembre 1982 au 01 mai 2008
Abrogé par Ordonnance n°2007-329 du 12 mars 2007 – art. 12 (VD) JORF 13 mars 2007 en vigueur au plus tard le 1er mars 2008
Modifié par LOI 82-957 1982-11-13 ART. 28 JORF 14 NOVEMBRE 1982
Dans les entreprises industrielles et commerciales, les conventions ou accords collectifs de travail ou les contrats individuels de travail ne peuvent comporter de dispositions prévoyant l’attribution, au titre d’avantage en nature, de boissons alcooliques aux salariés.
Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas aux boissons servies à l’occasion des repas constituant un avantage en nature.
Article L232-2 (abrogé)
Version en vigueur du 23 novembre 1973 au 01 mai 2008
Il est interdit à toute personne d’introduire ou de distribuer et à tout chef d’établissement, directeur, gérant, préposé, contremaître, chef de chantier et, en général, à toute personne ayant autorité sur les ouvriers et employés, de laisser introduire ou de laisser distribuer dans les établissements et locaux mentionnés à l’article L. 231-1, pour être consommées par le personnel, toutes boissons alcooliques autres que le vin, la bière, le cidre, le poiré, l’hydromel non additionnés d’alcool.
Il est interdit à tout chef d’établissement, directeur, gérant, préposé, contremaître, chef de chantier et, en général, à toute personne ayant autorité sur les ouvriers et employés, de laisser entrer ou séjourner dans les mêmes établissements des personnes en état d’ivresse.