Drogues en entreprise : gérer le risque.
Présentation de l'intervention
| PLAN |
➔ ARTICLE L.4121-1 DU CODE DU TRAVAIL : L’EMPLOYEUR PREND LES MESURES NÉCESSAIRES POUR ASSURER LA SÉCURITÉ ET PROTÉGER LA SANTÉ PHYSIQUE ET MENTALE DES TRAVAILLEURS. ➔ ARTICLE R.4228-20 DU CODE DU TRAVAIL : AUCUNE BOISSON ALCOOLISÉE AUTRE QUE LE VIN, LA BIÈRE, LE CIDRE ET LE POIRÉ N’EST AUTORISÉE SUR LE LIEU DE TRAVAIL. ➔ ARTICLE R.4228-21 DU CODE DU TRAVAIL : IL EST INTERDIT DE LAISSER ENTRER OU SÉJOURNER DANS LES LIEUX DE TRAVAIL DES PERSONNES EN ÉTAT D’IVRESSE. ➔ QUELS RISQUES POUR L’ENTREPRISE ? ➔ QUELS OUTILS À DISPOSITION DE L’EMPLOYEUR POUR GÉRER LES RISQUES ? ➔ DEUX EXEMPLES DE CAS CONCRETS. |
Les conduites addictives (stupéfiants licites et illicites) concernent 8 à 10% des salariés en entreprise et provoquent 15 à 20% des accidents du travail ou des maladies professionnelles, ce qui représente un coût global estimé entre 1.25% à 1.5% de la masse salariale.
Les employeurs ont donc tout intérêt à prévenir et faire cesser toute situation dangereuse engendrée par la consommation de produits sur le lieu de travail, tant pour des questions financières que pour répondre à la fameuse obligation de sécurité résultat auxquels ils sont tenus en vertu de l’article L.421-1 du code du travail.
| ARTICLE L.4121-1 DU CODE DU TRAVAIL : L’EMPLOYEUR PREND LES MESURES NÉCESSAIRES POUR ASSURER LA SÉCURITÉ ET PROTÉGER LA SANTÉ PHYSIQUE ET MENTALE DES TRAVAILLEURS |
ARTICLE L.4121-1
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L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. La réglementation du code du travail n’interdit pas la consommation de certains alcools dans l’entreprise. Selon l’article R.4228-20 du code du travail : « aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisé sur le lieu de travail ». |
| ARTICLE R.4228-20 DU CODE DU TRAVAIL : AUCUNE BOISSON ALCOOLISÉE AUTRE QUE LE VIN, LA BIÈRE, LE CIDRE ET LE POIRÉ N’EST AUTORISÉE SUR LE LIEU DE TRAVAIL. |
Article R.4228-20 Version en vigueur depuis le 04 juillet 2014 Modifié par DÉCRET n°2014-754 du 1er juillet 2014 – art. 1 Aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée sur le lieu de travail. Lorsque la consommation de boissons alcoolisées, dans les conditions fixées au premier alinéa, est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur, en application de l’article L. 4121-1 du code du travail, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d’accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d’une limitation voire d’une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché. |
Il est donc possible d’organiser des pots de départ en entreprise mais attention à l’abus de consommation. En effet, l’employeur a interdiction de laisser entrer ou séjourner sur les lieux de travail une personne en état d’ivresse (article R 4828-21 du code du travail). |
| ARTICLE R.4228-21 DU CODE DU TRAVAIL : IL EST INTERDIT DE LAISSER ENTRER OU SÉJOURNER DANS LES LIEUX DE TRAVAIL DES PERSONNES EN ÉTAT D’IVRESSE. |
L’employeur aura donc intérêt à prévoir dans le règlement intérieur, une interdiction d’introduire ou de consommer des stupéfiants (licites et/ou illicites) ainsi que les sanctions (pour mémoire, le règlement intérieur doit être mis en place dans les entreprises de 20 salariés et plus).
Article R.4228-1 Version en vigueur depuis le 01 mai 2008Création Décret n°2008-244 du 7 mars 2008 – art. (V) Il est interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d’ivresse. |
| Le non-respect de cette interdiction légale engagerait la responsabilité de l’employeur et celle de l’encadrement au titre de l’obligation sécurité résultat qui impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. En matière de consommation de drogues sur le lieu de travail, le code du travail ne prévoit étonnamment aucune disposition particulières. La détention, la consommation et le trafic sont par contre réprimés par le code pénal (article 222-34), le code de la route (article l 325-1) et le code de santé publique (article L 3421-1). L’employeur aura donc intérêt à prévoir dans le règlement intérieur, une interdiction d’introduire ou de consommer des stupéfiants ainsi que les sanctions (pour mémoire, le règlement intérieur doit être mis en place dans les entreprises de 20 salariés et plus). |
| QUELS RISQUES POUR L’ENTREPRISE ? |
Sous peine d’amende, en cas de danger avéré, l’employeur doit prendre des mesures adéquates (comme retirer un salarié ivre ou sous l’emprise d’autres substances de son poste de travail) et prendre en charge l’organisation des premiers secours.
À noter que le salarié est aussi responsable de sa propre sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail (article L 4122-1 du code du travail).
Article L.4122-1 Version en vigueur depuis le 01 mai 2008 Conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d’en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. Les instructions de l’employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir. Les dispositions du premier alinéa sont sans incidence sur le principe de la responsabilité de l’employeur. |
Le salarié pourra exercer également un droit d’alerte tout comme le CHSCT ou les délégués du personnel à défaut de CHSCT.
IL Y A DONC UNE OBLIGATION IMMÉDIATE D’AGIR EN CAS DE RISQUE AVÉRÉ.
CEPENDANT, L’EMPLOYEUR DEVRA AUSSI AVOIR PRÉALABLEMENT MIS EN ŒUVRE TOUTES LES MESURES DE PRÉVENTION POUR ÉVITER QUE LE RISQUE SE RÉALISER EN FORMANT, INFORMANT ET SENSIBILISANT SES ÉQUIPES MANAGÉRIALES À CES QUESTIONS.
L’employeur mis en cause en cas d’accident doit prouver qu’il a respecté son obligation de sécurité : sa responsabilité civile peut être engagée sans faute de sa part et alors même que le salarié n’a pas subi de dommages ou de lésions, et ce contrairement aux règles civilistes de la responsabilité.
| QUELS OUTILS À DISPOSITION DE L’EMPLOYEUR POUR GÉRER LES RISQUES ? |
| FORMER – INFORMER – SENSIBILISER |
Mettre préalablement en œuvre toutes les mesures de prévention pour éviter que le risque se réalise en FORMANT, INFORMANT et SENSIBILISANT son personnel et/ou ses équipes managériales à ces questions.
Les pratiques addictives sont un sujet difficile à aborder au sein de l’entreprise. Le recours à un organisme de prévention permet d’ENGAGER LE DIALOGUE, de mettre en place des actions de prévention adaptées au contexte et de proposer à temps des solutions d’accompagnement pour les salariés en difficultés.
| RÈGLEMENT INTÉRIEUR |
Il est également recommandé de prévoir dans le règlement intérieur ou par note de service, après avis des délégués du personnel s’ils existent, des mesures d’interdiction totale ou partielle de l’alcool sur le lieu de travail, et d’encadrer les réceptions en entreprise.
Par contre, les interdictions doivent être justifiées dans le règlement intérieur et motivées par des impératifs de sécurité sur les postes de travail.
Le règlement intérieur peut prévoir des tests de dépistage mais là encore, pas de façon systématique, le dépistage devant être réservé à des postes de conduite, de manipulation de produits ou de machines dangereuses (définir ici une liste de postes de sécurité pour lesquels le dépistage pourra être pratiqué après avis du CE et du CHSCT).
Par ailleurs, l’utilisation de l’éthylotest se justifie si les modalités de contrôle en permette la contestation (contre-expertise) et, si en raison de ses fonctions, l’état d’ébriété est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger. Même condition d’utilisation pour dépister la consommation d’autres substances que l’alcool par test salivaire et/ou urinaire : le test doit être prévu au règlement intérieur et uniquement sur certains postes exposés à un risque particulier et à condition que les salariés aient reçu toutes les informations sur les conditions de dépistage et de contre-expertise.
L’employeur a toujours la possibilité de demander un examen médical auprès du médecin du travail en dehors des examens d’embauches ou périodiques pour vérifier l’aptitude du salarié, mais il ne pourra pas imposer au médecin de réaliser un test de dépistage.
L’état d’ébriété ou la consommation d’autres substances sur le lieu de travail peut justifier une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave, sous réserve de la licéité des modes de preuves utilisés pour révéler l’état d’ébriété ou la consommation d’autres stupéfiants, et notamment des conditions dans lesquelles a été effectué le test de dépistage.
Enfin et surtout, l’employeur devra s’intéresser aux mesures préventives en concertation avec les institutions représentatives du personnel (CHSCT et médecin du travail) en sensibilisant les managers à détecter les salariés avant des conduites addictives à l’aide d’intervenants extérieurs notamment.
Légalement tenu de préserver la santé et d’assurer la sécurité de ses salariés (article 4121-1 du code du travail), le chef d’établissement est dans l’obligation de mettre en œuvre des actions de prévention.
Il doit par ailleurs évaluer régulièrement les risques professionnels de son entreprise, sous peine d’engager sa responsabilité pénale et civile.
De même, un salarié qui consomme sur son lieu de travail engage sa responsabilité.
LA RESPONSABILITÉ EST AUJOURD’HUI CONJOINTE !
| PME (TANNERIE) 100 SALARIÉS |
Témoignage : Deux cas de dépendance à l’alcool ont été détectés, qui nous ont fait prendre conscience qu’il existait un risque croissant d’accidents au travail. Nous avons pensé qu’il était temps d’agir. Chacun a compris qu’il était concerné et que la dépendance à l’alcool était une maladie. |
Ce qui a été fait : Formation d’une journée de l’équipe de direction et de l’encadrement en lien avec le CHSCT. Une demi-journée de sensibilisation suivi par chaque membre de l’entreprise. Création d’un « relais santé » animé par deux volontaires. Évaluation régulière des progrès de la démarche par un comité de pilotage. |
Résultats à 1 an : Responsabilisation des personnes. Réduction des pots ouverts. |
| INDUSTRIE (EMBALLAGES MÉTALLIQUES) 6000 SALARIÉS |
Témoignage : La démarche a démarré quand nous avons eu un accident de travail très grave lié à l’alcool. Lors de l’analyse de l’accident, le problème de l’alcool n’a même pas été évoqué alors qu’il était patent. Depuis 2001, nous avons étendu la démarche de prévention aux autres addictions qui posaient aussi problème et que nous ne savions pas aborder. |
Ce qui a été fait : Création d’indicateurs de suivi de la consommation d’alcool, et/ou autres produits, avec des résultats protégés par le secret médical. |
Résultats à 5 ans : À l’origine 10 à 12 % des salariés souffraient de problèmes d’alcoolisme. Aujourd’hui, le seuil se situe à 7-8 %. Les données sont analysées chaque année, et les personnes en difficulté bénéficient d’un suivi. |