Addiction aux écrans : dangers et solutions.
Présentation de l'intervention
À l’ère du « tout numérique », nos smartphones sont devenus des extensions de nos bras.
Si ces outils ont révolutionné notre productivité, leur usage compulsif — souvent appelé nomophobie (la peur d’être séparé de son téléphone) — engendre des risques réels pour la santé physique et mentale.
Ce qui devrait être un levier de productivité se transforme souvent en un piège attentionnel redoutable.
L’addiction au téléphone en entreprise engendre des répercussions concrètes sur la performance et le bien-être.
Les résultats des différentes études qui ont pu être menées mettent en lumière une perte de productivité liée à l’usage du téléphone au travail, ainsi que la diminution du nombre d’heures effectives travaillées. On note aussi une baisse de la durée des phases de concentration sans interruption.
| PLAN |
➔ DANGERS ET CONSEQUENCES ➔ CE QUE DIT LA LOI ➔ LE RÔLE DE L’EMPLOYEUR COMMENT AGIR ? ➔ EXEMPLE D’UNE CHARTE RELATIVE A L’USAGE DES TELEPHONES PORTABLES PERSONNELS AU TRAVAIL |
| DANGERS ET CONSEQUENCES |
L’addiction aux écrans ne se résume pas à « surfer sur les réseaux sociaux ».
C’est un mécanisme neurologique qui impacte plusieurs sphères de la vie :
➔ Impact sur la Santé Mentale et Cognitive.
La surcharge informationnelle et l’hyper connexion favorisent le stress et l’épuisement professionnel.
Le cycle de la dopamine : Les notifications agissent comme des récompenses immédiates, créant une dépendance similaire à celle des jeux de hasard.
Altération de la concentration : Le « zapping » permanent réduit la capacité d’attention profonde (Deep Work), rendant les tâches complexes plus laborieuses.
Chaque notification fragmente l’attention et multiplie le temps nécessaire pour se replonger dans une tâche complexe.
➔ Conséquences Physiques.
Troubles du sommeil : La lumière bleue inhibe la mélatonine, perturbant les cycles circadiens.
Troubles musculo-squelettiques : Le « Text Neck » (douleurs cervicales liées à l’inclinaison de la tête) et la fatigue oculaire.
➔ Érosion de la Vie Sociale et Professionnelle.
Phubbing : L’acte d’ignorer son interlocuteur au profit de son téléphone, ce qui dégrade la qualité des relations humaines et la cohésion d’équipe.
| CE QUE DIT LA LOI |
Interdire purement et simplement le smartphone sur une journée de travail n’apparaît pas incongru.
Cependant, d’après la loi, « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »
L’employeur n’a donc pas le droit d’interdire d’utiliser un téléphone, mais peut apporter des restrictions aux droits des salariés, pour des raisons justifiées.
➔ Pour Des Raisons De Sécurité.
Utiliser son téléphone peut rendre les salariés moins attentifs au respect des consignes d’hygiène et de sécurité comme par exemple lors de la conduite d’engin ou la manipulation de produits ou machines dangereuses.
L’obligation de sécurité au travail de l’employeur pourrait justifier un encadrement voire une interdiction dans cette situation.
➔ Pour Des Raisons de Confidentialité.
L’utilisation du téléphone pourrait être restreinte lorsque son usage se révèle dangereux en termes de confidentialité.
C’est le cas par exemple des entreprises qui tiennent à se préserver contre l’espionnage industriel : l’introduction d’appareil de capture d’images tel que les smartphones, apparaît compatible avec une interdiction d’usage dans certaines zones.
En dehors de ces situations exceptionnelles, l’interdiction générale et absolue de l’utilisation du téléphone portable pendant les heures de travail serait très risquée au vu du droit du travail même si son usage peut aussi être limité si vous travaillez dans un commerce et que vous devez être au service de clients.
Ni le règlement intérieur de l’entreprise, ni la convention collective, ni avenant ne peuvent prévoir cette interdiction.
Cependant la loi reconnaît et sanctionne l’utilisation abusive !
Plusieurs sanctions disciplinaires sont donc possibles si on utilise un téléphone malgré les règles mises en place par un employeur.
Pour l’utilisation du portable, l’employeur peut simplement adresser un avertissement, avec une lettre d’avertissement.
Mais si cette utilisation devient trop importante, allant jusqu’à un usage abusif du téléphone portable personnel, alors la sanction peut devenir un licenciement. Surtout si plusieurs avertissements vous ont été adressés avant.
Cependant, la faute grave ne pourra vraisemblablement être invoquée pour la rupture du contrat de travail.
Par contre, vous pourriez être licencié pour faute grave en utilisant votre téléphone portable, si son utilisation provoque une faute lourde de conséquence (un accident de la route pour les métiers nécessitant de conduire un véhicule par exemple).
| LE RÔLE DE L’EMPLOYEUR COMMENT AGIR ? |
L’employeur peut poser des limites à l’utilisation du téléphone personnel au travail, depuis le règlement intérieur de son entreprise.
Dans ce cas, la loi l’empêche toujours « d’instaurer une interdiction générale et absolue » de l’utilisation du téléphone portable dans son règlement, mais il peut tout de même réduire son utilisation tant que la restriction est justifiée.
Les justifications valables peuvent être : la sécurité de l’employé (pendant la conduite d’un véhicule par exemple) ou encore le besoin d’éloigner le téléphone d’autres appareils électroniques, pouvant être sensibles aux ondes. Dans ces cas-là, votre employeur peut exiger que l’utilisation de votre smartphone ne soit autorisée que pendant vos pauses ou en dehors de votre lieu de travail.
Si vous n’avez pas de raisons spécifiques pour interdire l’usage du téléphone, il est néanmoins possible de faire sensiblement réduire l’utilisation des smartphones pendant le temps de travail.
Un employeur ne peut pas (et ne doit pas) jouer à la « police du téléphone », mais il a une responsabilité en matière de santé au travail et de performance.
Voici comment vous pourriez agir :
➔ Restreindre Et Encadrer Afin d’Eviter Les Nuisances Pour Les Autres Salariés.
L’employeur peut ainsi imposer des règles d’utilisation que chaque salarié doit respecter : l’utilisation du mode vibreur, les appels téléphoniques en dehors des bureaux, etc.
➔ Favoriser l’Usage D’un Téléphone Professionnel permettrait d’en limiter l’utilisation personnelle. D’autant plus lorsque son utilisation est fréquente dans l’organisation de travail du salarié : utilisation d’internet, astreinte, communications, envoie de sms, courriels …
➔ Fixer Préalablement Des Règles.
Le règlement intérieur reste l’outil incontournable et indispensable pour encadrer l’usage du téléphone portable.
Le rappel de la règle permettra d’aviser votre salarié qu’un usage abusif extra professionnel de son téléphone pourra être sanctionné.
➔ Accompagner sans Brimer.
En instaurant une Culture de la déconnexion :
– Le Droit à la Déconnexion. C’est une obligation légale dans de nombreux pays. L’employeur doit définir des plages horaires où l’usage des outils numériques professionnels (emails, Slack) est proscrit.
– L’exemplarité des managers. Si un cadre envoie des messages à 22h, il valide implicitement l’hyper-connexion de ses subordonnés.
En aménageant l’Espace et le Temps :
– Zones « Sans Écrans » : Créer des espaces de pause conviviaux où le téléphone est discrètement déconseillé pour favoriser les échanges réels.
– Réunions « Téléphones au Casier » : Proposer de déposer les téléphones à l’entrée des réunions pour gagner en efficacité et en respect mutuel.
En Sensibilisant, en Expliquant par une Formation :
– Ateliers de sensibilisation : Organiser des interventions (préventeur).
– Le « Focus Time » : Encourager les employés à bloquer des créneaux dans leur agenda sans notifications pour se concentrer sur des tâches de fond.
➔ La Charte de Bonne Conduite.
Plutôt que des sanctions, l’employeur peut co-rédiger avec les salariés une charte du numérique précisant les usages acceptables.
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La lutte contre l’addiction aux écrans en entreprise n’est pas qu’une question de surveillance pour une notion de rentabilité. Promouvoir un environnement de travail sain, c’est aussi vouloir protéger la santé mentale des collaborateurs en optimisant la concentration de chacun.
L’objectif n’est pas de restreindre l’usage des outils, mais d’en maîtriser l’impact sur l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
| EXEMPLE D’UNE CHARTE RELATIVE A L’USAGE DES TELEPHONES PORTABLES PERSONNELS AU TRAVAIL |
Article 1 – Objet
La présente charte a pour objet d’encadrer l’usage des téléphones portables personnels au sein de l’entreprise afin de garantir :
➔ la bonne exécution des missions professionnelles ;
➔ la sécurité des salariés ;
➔ la protection des informations et des données de l’entreprise ;
➔ le respect des règles de discipline et de concentration nécessaires à l’activité professionnelle ;
➔ le bon fonctionnement du service et la qualité des relations professionnelles.
➔ la préservation de la qualité de vie au travail, notamment en limitant les interruptions liées aux usages numériques susceptibles de nuire à la concentration et à l’efficacité collective.
Afin de permettre la gestion des situations exceptionnelles, l’entreprise met à disposition un canal d’urgence alternatif.
En cas d’urgence absolue concernant un salarié, les proches peuvent contacter l’entreprise via le numéro de téléphone fixe suivant : …., qui permettra, si nécessaire, de transmettre l’information au salarié concerné dans les meilleurs délais.
Cette charte constitue une annexe au règlement intérieur et s’applique à l’ensemble des salariés, stagiaires, intérimaires et prestataires intervenant dans les locaux de l’entreprise. Elle s’inscrit dans le respect des principes posés par le Code du travail, notamment le principe selon lequel les restrictions aux libertés individuelles doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.
Article 2 – Fondement juridique
La présente charte est établie conformément aux dispositions du Code du travail, notamment :
➔ Article L1222-1 : le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi ;
➔ Article L1121-1 : les restrictions aux libertés individuelles doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ;
➔ Articles L1321-1 à L1321-5 : dispositions relatives au règlement intérieur et à la discipline dans l’entreprise;
➔ l’obligation de sécurité de l’employeur prévue aux articles L4121-1 et suivants du Code du travail.
L’employeur dispose, dans ce cadre, du pouvoir d’organisation et de direction nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise.
Article 3 – Principe général d’utilisation
L’utilisation du téléphone portable personnel pendant le temps de travail doit rester limitée, ponctuelle et compatible avec les obligations professionnelles du salarié.
Le salarié doit veiller à ce que l’usage de son téléphone ne porte pas atteinte :
➔ à la qualité de son travail ;
➔ à la sécurité des personnes et des équipements ;
➔ à la confidentialité des informations professionnelles ;
➔ au bon fonctionnement du service.
Article 4 – Utilisation autorisée
L’utilisation du téléphone portable personnel est admise :
➔ pendant les temps de pause ;
➔ en cas d’urgence personnelle ou familiale ;
➔ dans les espaces autorisés définis par l’entreprise.
➔ lorsque cela ne perturbe pas le bon fonctionnement du service.
Toute utilisation doit demeurer raisonnable et exceptionnelle pendant le temps de travail effectif.
L’employeur peut prévoir des zones ou situations spécifiques dans lesquelles l’usage du téléphone est autorisé ou limité.
Article 5 – Interdictions et restrictions
Pour des raisons de sécurité, de confidentialité ou d’organisation du travail, l’usage du téléphone portable peut être interdit ou strictement encadré dans certains cas.
Afin d’éviter les abus et de préserver la sécurité et la productivité, il est interdit :
➔ d’utiliser son téléphone personnel de manière répétée ou prolongée pendant le temps de travail ;
➔ de consulter les réseaux sociaux, messageries personnelles ou applications non professionnelles de façon excessive ;
➔ de passer ou recevoir des appels personnels fréquents ;
➔ de filmer, photographier ou enregistrer au sein de l’entreprise sans autorisation préalable ;
➔ d’utiliser le téléphone dans des zones et/ou sur des postes où cela peut compromettre la sécurité ou la confidentialité (conduite d’engins ou de véhicules, utilisation de machines, zones à risques ou zones de sécurité).
Dans certains postes ou zones sensibles (zones de production, zones confidentielles, accueil clientèle, etc.), l’entreprise peut imposer :
➔ l’extinction du téléphone ;
➔ ou son dépôt dans un espace prévu à cet effet.
Les téléphones portables personnels demeurent sous la responsabilité exclusive de leur propriétaire.
Sauf disposition particulière mise en place par l’entreprises (casier sécurisé, zone de dépôt dédié), l’entreprise décline toute responsabilité en cas de perte, de vol ou de dégradation des appareils personnels introduits sur le lieu de travail.
5.1 Usage du téléphone lors des réunions et formations
Afin de garantir la qualité des échanges et la concentration des participants, l’utilisation du téléphone portable personnel est interdite pendant les réunions, formations et entretiens professionnels, sauf nécessité liée à l’activité professionnelle ou situation d’urgence.
Les téléphones doivent être placées en mode silencieux.
5.2 Sécurité et utilisation d’équipements professionnels
L’utilisation du téléphone portable est strictement interdite lors :
➔ de la conduite de véhicules ou d’engins professionnels ;
➔ de la manipulation de machines ou d’équipements présentant un risque ;
➔ de toute activité nécessitant une vigilance particulière en matière de sécurité.
Cette interdiction vise à prévenir tout risque d’accident et s’inscrit dans l’obligation de sécurité de l’employeur et des salariés.
Article 6 – Confidentialité, protection des données et droit à l’image
Les salariés sont tenus de respecter les règles relatives :
➔ au secret professionnel ;
➔ à la confidentialité des informations de l’entreprise ;
➔ à la protection des données personnelles, notamment conformément au Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD).
Il est notamment interdit de :
➔ photographier ou reproduire des documents internes ;
➔ diffuser des informations professionnelles via des applications personnelles ;
➔ transmettre des données relatives aux clients, partenaires ou salariés sans autorisation.
Par ailleurs, conformément au droit à l’image et au respect de la vie privée, la prise de photographies, vidéos ou enregistrements de personnes présentes dans l’entreprise (collaborateurs, prestataires, visiteurs, clients) est strictement interdite sans leur autorisation préalable et explicite.
Tout manquement à ces règles est susceptible de constituer une faute disciplinaire et d’engager la responsabilité du salarié.
Clause – Réseaux sociaux et image de l’entreprise
Les salariés s’engagent à adopter un comportement responsable sur les réseaux sociaux.
Il est interdit de publier ou de diffuser sur internet ou sur tout réseau social :
➔ des photographies ou vidéos prises dans les locaux de l’entreprise ;
➔ des informations internes ou confidentielles ;
➔ tout contenu susceptible de porter atteinte à l’image, à la réputation ou aux intérêts de l’entreprise.
Toute publication relative à l’entreprise doit respecter les obligations de confidentialité et de loyauté.
Article 7 – Respect de la vie privée, droit à la déconnexion et modalités de contrôle
7.1 Respect de la vie privée
L’entreprise veille au respect de la vie privée des salariés conformément à l’article 9 du Code civil ainsi qu’aux principes dégagés par la jurisprudence en matière de protection des libertés individuelles.
Toute mesure de contrôle visant à assurer le respect de la présente charte doit être :
➔ justifiée par la nature de la tâche à accomplir ;
➔ proportionnée au but recherché ;
➔ réalisée dans le respect des libertés individuelles et collectives des salariés.
7.2 Droit à la déconnexion
L’entreprise réaffirme son attachement au droit à la déconnexion de chaque collaborateur, tel qu’il résulte des dispositions applicables du Code du travail relatives à l’organisation du travail et au respect des temps de repos.
A ce titre :
➔ l’usage du téléphone personnel ne doit en aucun cas devenir un outil de sollicitation professionnelle en dehors des horaires de travail ;
➔ les périodes de repos, de congés et de suspension du contrat de travail doivent être respectées.
7.3 Usage asymétrique du téléphone personnel
Dans un souci d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, l’entreprise s’engage à ne pas utiliser le numéro de téléphone personnel du salarié à des fins professionnelles, sauf dans les situations suivantes :
➔ urgence absolue liée à la continuité de l’activité ou à la sécurité ;
➔ accord préalable du salarié.
7.4 Absence d’obligation de réponse hors temps de travail
Le salarié n’est tenu à aucune obligation de réponse aux appels, messages, courriels ou sollicitations professionnelles adressés sur son équipement personnel en dehors de son temps de travail effectif.
Aucune sanction disciplinaire ne pourra être fondée sur l’absence de réponse du salarié en dehors de ses horaires de travail.
7.5 Mesures de contrôle
L’entreprise peut prendre toute mesure raisonnable visant à assurer le respect de la présente charte, dans le respect :
➔ des libertés individuelles ;
➔ des règles relatives à la protection des données personnelles ;
➔ et des dispositions du règlement intérieur.
Article 8 – Bonnes pratiques recommandées
Afin de maintenir un environnement de travail professionnel, il est recommandé de :
➔ mettre son téléphone en mode silencieux ;
➔ privilégier les communications personnelles pendant les pauses ;
➔ s’isoler si un appel urgent est nécessaire ;
➔ respecter la concentration de ses collègues.
Article 9 – Non respect de la charte
Tout usage abusif du téléphone personnel peut avoir des conséquences.
Le non-respect des dispositions de la présente charte constitue un manquement aux obligations professionnelles et peut entraîner l’application de sanctions disciplinaires prévues par le règlement intérieur, conformément aux articles L1331-1 et suivants du Code du travail.
Les sanctions peuvent notamment être :
➔ un rappel à l’ordre ;
➔ un avertissement disciplinaire ;
➔ une sanction disciplinaire plus grave selon la nature et la répétition des faits.
Article 10 – Entrée en vigueur
La présente charte entre en vigueur à compter du [date].
Elle est portée à la connaissance de l’ensemble du personnel et annexée au règlement intérieur de l’entreprise.
Fait à :
Le :
Nom de l’entreprise :
Signature de la direction :